採用内定は、法的には、入社予定日を就労の始期として、それまでの間、 採用内定通知書または誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じたときには解約できる労働契約（解約権留保付の就労始期付労働契約）と解されています。 ただし、会社が採用内定を取消すことができるのは、取消事由が「解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認されるものに限られる」（大日本印刷事件、最高裁昭和54年7月20日判決）とされているため、 客観的合理性と社会的相当性を欠く事由による採用内定の取消しは、無効となります。
通知書
当社は貴殿に対し、平成○年○月○日、採用内定を通知いたしましたが、当社の経営が悪化したため、右内定を取り消さざるを得なくなりました。 よって、誠に申し訳ありませんが、本書面をもって、採用内定の取消しを通知いたします。 平成20年4月20日東京都○○区○○1丁目△番×号 ○○株式会社 代表取締役 ○○○○ 印 東京都○○区○○2丁目△番×号 ○○○○殿 |
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。